立夏已過，五月的風也開始漸漸有了一股熱氣，在這樣逐漸炎熱的當口，在一家機電廠工作的李先生，近日卻遭遇了一件煩心事——
李先生在18年10月入職了某機電廠，其間簽訂了為期兩年的勞動合同。然而就在上個月，該機電廠以李先生上班時間違反公司規(guī)定為由，口頭開除了李先生，并要求李先生當天下午即收拾走人。
李先生聽聞立即要求公司拿出證據(jù)，證明自己違反了哪些規(guī)定，但公司卻拒絕提交該證明。
李先生認為，自己是簽訂了勞動合同的，公司說自己違反了公司規(guī)定，然而卻拿不出相應(yīng)的證據(jù)，雖然知道自己占理，但是卻有點束手無策。
對此，無論您是否和李先生有過相似的遭遇，或者是防范于未然，這里都建議您仔細看完接下來我們的支招哦！
首先，我們支持李先生將此事起訴至法院，要求該機電廠支付李先生關(guān)于違法解除勞動合同的賠償金。
雖然可能在過程中，該公司會以李先生違反公司規(guī)定、且公司開除員工是公司的自由為由，但是，由于該公司無法出具李先生關(guān)于違反公司規(guī)定的證據(jù)，所以李先生勝訴的可能性很大。
（一）
根據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條規(guī)定，“用人單位在與員工之間，就辭退等事情產(chǎn)生爭議的，用人單位須負舉證責任。”
簡單來說，即貴司要開除人可以，但要負責提供相應(yīng)的證據(jù)，否則，將承擔相應(yīng)的法律后果。
（二）
在告知程序上看，該機電廠在告知李先生被辭退一事時，僅僅是由“口頭”宣布辭退的，并未以任何“書面”形式確定告知李先生這一事宜，存在不符合法律規(guī)定的：“應(yīng)采取有效的方式送達勞動者”這一說法。
嚴格來說，這一口頭辭退消息的行為，是不具有法律效應(yīng)的。
綜上，李先生此次訴訟的結(jié)果，很大程度上將以勝訴——獲得對方賠償金告終。
那么，看完這一事例的你，有沒有什么心得體會呢？所謂吃一塹長一智，即使是別人的“塹”，但只要有所收獲，就都是不錯的哦~~
